Umlageversicherung

Hier finden Sie die Grundsätze für das maschinelle Antragsverfahren auf Erstattung nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) sowie die Verfahrensbeschreibung für das maschinelle Antragsverfahren auf Erstattung nach dem AAG in der jeweils geltenden Fassung.

Hier gelangen Sie zu den weiterführenden Informationen vom GKV-Spitzenverband.

Veränderungen im Meldeverfahren seit 01. Januar 2022

Zusammenfassung:

• Art der Abrechnung entfällt (End- oder Zwischenabrechnung)
• Mutmaßlicher Entbindungstag wird eine Pflichtangabe
• Angabe der Zuständigen Krankenkasse bei geringfügig Beschäftigten

Ausführlichere Angaben erhalten Sie hier.

Veränderungen im Mutterschutzgesetz zum 01.01.2018
Hier die wesentlichen Fakten im Überblick:

Schutzfrist von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt des Kindes gilt künftig auch für:

• Schülerinnen und Studentinnen.
• in betrieblicher Berufsausbildung und Praktikantinnen i. S. des § 26 Berufsbildungsgesetz
• mit einer Behinderung, die in einer entsprechenden Werkstatt beschäftigt sind
• die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (jedoch ohne Anspruch auf finanzielle Leistungen).
• Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen gilt das Mutterschutzniveau nach dem MuSchG.

Mehr Mitspracherecht der Schwangeren bei der Gestaltung der Arbeitszeit, die Regelungen zur Mehr- und Nachtarbeit werden branchenunabhängig gefasst:

• Mit Einverständnis der Beschäftigten können Arbeitszeiten in der Nacht- sowie an Sonn- und Feiertagen und auch Mehrarbeit flexibler als bisher gestaltet werden. Es bleibt jedoch grundsätzlich bei einem Verbot von Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Nachtarbeit zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr. Die Ausnahmevorschriften wurden jedoch geändert: Für die Arbeit zwischen 20:00 Uhr und 22:00 Uhr wird ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt.
• Alleinarbeit schwangerer Frauen ist jedoch weder in der Nacht noch an Sonn- und Feiertagen zulässig.
• Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen ist möglich, wenn die Forderungen des § 10 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erfüllt sind. Es muss ein Ersatzruhetag gewährleistet sein.
• Schwangere Frauen können bis 22 Uhr beschäftigt werden. (ein ärztliches Attest muss vorliegen und ein Antrag bei der zuständigen Behörde gestellt wird) Mehrarbeit kann angeordnet werden, jedoch mit zeitlicher Begrenzung. (Eine schwangere oder stillende Frau, die 18 Jahre oder älter ist, darf nicht mehr als 8,5 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden, für Frauen unter 18 Jahren liegt die Grenze bei 8 bzw. 80 Stunden).

Gefährdungsbeurteilung, Arbeitgeber müssen für jeden Arbeitsplatz eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung (unabhängig von einer Schwangerschaft) durchführen. Zu den Prüfungen gehören jeweils entsprechende Dokumentations- und Informationspflichten. Neu ist, dass der Arbeitgeber der Schwangeren ein Gespräch über ggf. weitere Anpassungen der Arbeitsbedingungen anzubieten hat.

• Vertiefte Gefährdungsbeurteilung für den Arbeitsplatz der schwangeren Mitarbeiterin.
• Bis die Gefährdungsbeurteilung erfolgt sollen schwangere Frauen nicht mehr arbeiten müssen.
• Betriebliches Beschäftigungsverbot für werdende Mütter, welche „arbeiten in einem vorgegebenen Zeittempo“ (Fließband und Akkordarbeit) erledigen sollen.
• Beratung des Arbeitgebers bei der
  Umsetzung des Mutterschutzgesetzes durch den neuen Ausschuss für Mutterschutz.
• Frauen, welche nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, haben einen Kündigungsschutz.
• Bei der Geburt eines behinderten Kindes verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt von acht auf zwölf Wochen.

Verstöße hiergegen können als Ordnungswidrigkeit oder Straftat geahndet werden.

Entstehung des AAG
2006 wurde das Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) eingeführt. Es regelt den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung und löste damals das aus dem Jahr 1969 stammende Lohnfortzahlungsgesetz (LFZG) ab. Das AAG regelt die Erstattung und Finanzierung des Ausgleichs der Arbeitgeberaufwendungen für die Entgeltfortzahlung bei Krankheit (U1) und Mutterschaft / Beschäftigungsverbot (U2).

Zu den wesentlichsten Bestandteilen gehören:

• Alle Arbeitgeber nehmen am Ausgleichsverfahren der Arbeitgeberaufwendungen für die U2 (Mutterschaft) teil.
• Die an den Ausgleichsverfahren teilnehmenden Krankenkassen wurden um die Ersatz- und Betriebskrankenkassen erweitert.
• Für die Teilnahme an der U1 (Arbeitsunfähigkeit) wird eine einheitliche Arbeitnehmergrenze von 30 Arbeitnehmern festgesetzt.
• Die Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung der Angestellten im Arbeitsunfähigkeitsfall wurden in das Ausgleichsverfahren der Arbeitgeberaufwendungen einbezogen. Dies gilt auch für Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation.
• Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, die Durchführung des Ausgleichsverfahrens auf eine andere Krankenkasse oder einen Landes- oder Bundesverband zu übertragen. Wir, die Bosch BKK, machen von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch. Wir haben uns mit der Einführung des AAG entschieden, die Ausgleichsversicherung selbst durchzuführen. Die sich daraus ergebenden finanziellen und zeitlichen Vorteile durch günstige Beitrags- und Erstattungssätze sowie eine zeitnahe Erstattung bzw. Verrechnung geben wir direkt an Dich als Arbeitgeber weiter.

Zuständig ist grundsätzlich die Krankenkasse, bei der der Beschäftigte krankenversichert ist.

Ausnahmen: Bei nicht gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern ist die Krankenkasse zuständig, an die die Renten- und/oder Arbeitslosenversicherungsbeiträge abgeführt werden (letzte Krankenkasse). Sofern der Arbeitnehmer noch nie bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert war, kann der Arbeitgeber eine Krankenkasse wählen.

Bei geringfügig Beschäftigten ist die Minijob-Zentrale der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See zuständig.

Erstattungen in der Umlageversicherung
Die Erstattung der Aufwendung für die Entgeltfortzahlung erfolgt auf Antrag. Seit 2011 besteht laut Gesetzgeber die Verpflichtung, diese Anträge maschinell an die zuständige Krankenkasse zu übermitteln.

Sie haben die Wahl, ob die Erstattung auf Ihr Bankkonto überwiesen wird oder ob eine Verrechnung/Gutschrift mit Ihrem Beitragskonto erfolgen soll. Bitte beachten Sie bei einer Verrechnung mit den laufenden Beiträgen, den Antrag entsprechend ein paar Tage vor Fälligkeit zu übersenden. Liegt der Erstattungsantrag nicht rechtzeitig vor und entsteht deshalb ein Beitragsrückstand, fallen die gesetzlich vorgeschriebenen Säumniszuschläge gemäß § 24 Sozialgesetzbuch IV an.

Krankenkasse und Arbeitgeber im Dialog
Sofern es zu Abweichungen zwischen dem beantragten Erstattungsbetrag und der tatsächlichen Erstattung kommt, kann die Krankenkasse auf dem maschinellen Weg eine Rückmeldung an den Arbeitgeber abgeben. Hier wird dann auch der Name des zuständigen Ansprechpartners bei der Krankenkasse genannt. Mit jeder Rückmeldung werden die Telefonnummer und die E-mailadresse des zuständigen Mitarbeiters mitgesandt.
Der Dialog findet direkt zwischen den zuständigen Ansprechpartner statt.

Gründe für die Rückmeldung:
Die erforderlichen Rückmeldungen erfolgen mit dem Datensatz Rückmeldung AAG (DSRA) und dem Datenbaustein Rückmeldung AAG (DBRA). Darüber hinaus enthalten die Rückmeldungen an Arbeitgeber den Datenbaustein Ansprechpartner (DBAP). Neben den Angaben zum betroffenen Antrag und weiteren Datenfeldern werden der beantragte und der festgestellte Betrag mitgeteilt.

Der Grund für die Abweichung wird wie folgt benannt:

• 01 = Erstattungssatz nicht korrekt
• 02 = Erstattungszeitraum abweichend vom Beschäftigungszeitraum
• 03 = Erstattung U1 über RV-BBG-OST beantragt und auf RV-BBG-OST reduziert (Satzungsregelung)
• 04 = Erstattung U1 über der RV-BBG-West beantragt und auf RV-BBG-West reduziert (Satzungsregelung)
• 05 = Kürzung wegen des Bezuges einer Entgeltersatzleistung
• 06 = Erstattungszeitraum fällt in den Wartezeitraum (28 Tage seit Aufnahme der Beschäftigung)
• 07 = Erstattungszeitraum abweichend zum bestehenden EFZ-Anspruch (z. B. Höchstanspruchsdauer von 42 Kalendertagen überschritten)
• 08 = Erstattung für den ersten Tag der AU beantragt, an dem aber noch gearbeitet wurde
• 09 = Erstattungszeitraum abweichend zum Mutterschaftsgeldzeitraum
• 10 = Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nicht korrekt berücksichtigt
• 11 = GSV-Beitrag im Erstattungsbetrag nicht pauschal berücksichtigt
• 12 = GSV-Beitrag im Erstattungsbetrag nicht in tatsächlicher Höhe berücksichtigt
• 13 = Antrag umfasste bereits erstattete Zeiträume
• 14 = Sonstiges
• 15 = Es konnte keine Teilnahme am Umlageverfahren für den Erstattungszeitraum festgestellt werden
• 16 = Es ist keine Versicherungszeit/Mitgliedschaft für den Beschäftigten feststellbar
• 17 = Geringfügig Beschäftigter – Zuständigkeit Knappschaft-Bahn-See (§ 2 Abs 1 AAG)
• 18 = Erstattungszeitraum ist verjährt (§ 6 Abs 1 AAG)
• 19 = Beschäftigungsverbot nicht alleiniger Grund für Arbeitsausfall
• 20 = GSV-Beiträge bei U1-Estattungen nicht erstattungsfähig (Satzungsregelung)
• 21 = Erstattungszeitraum fällt vollständig in den Bezugszeitraum einer Entgeltersatzleistung
• 22 = Erstattungszeitraum liegt vollständig im Wartezeitrum (28 Tage seit Aufnahme der Beschäftigung)
• 23 = Für den Erstattungszeitraum besteht kein EFZ Anspruch (z.B. Höchstanspruchsdauer überschritten)
• 24 = Für den Erstattungszeitraum liegt kein Mutterschaftsgeldzeitraum vor
• 25 = Erstattungszeitraum liegt vollständig in einem bereits erstatteten Zeitraum
• 26 = Der Antrag enthält Arbeitsentgeltbestandteile, die nicht erstattungsfähig sind.
• 27 = Für die Person besteht kein Erstattungsanspruch nach dem AAG
• 28 = Fehlzeit besteht aufgrund Erkrankung des Kindes
• 29 = Versagung wegen fehlender Mitwirkung (§4 Abs 1 AAG)
• 30 = Teilnahme am freiwilligen Ausgleichsverfahren nach § 12 AAG
• 31 = Beschäftigungsverbot liegt (teilweise) innerhalb einer Schutzfrist nach dem MuSchG
• 32 = Es liegt kein Beschäftigungsverbot vor

Hier finden Sie die Grundsätze für das maschinelle Antragsverfahren auf Erstattung nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) sowie die Verfahrensbeschreibung für das maschinelle Antragsverfahren auf Erstattung nach dem AAG in der jeweils geltenden Fassung.

Zu den weiterführende Informationen vom GKV-Spitzenverband

§ 3 AAG – Feststellung der Umlagepflicht

Hinweise zur allgemeinen Feststellung der Umlagepflicht:
Die Prüfung der Beschäftigtenzahl / U1

Die Teilnahme eines Arbeitgebers am Ausgleichsverfahren ergibt sich unmittelbar aus dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG).

Die Umlagepflicht entsteht, sobald die Unternehmensgröße den Arbeitnehmergrenzwert unterschreitet. Sie kommt nicht durch die Feststellung einer Krankenkasse zustande, diese hat lediglich deklaratorischen Charakter. Einen förmlichen Feststellungsbescheid bedarf es grundsätzlich nicht.

Bei der Ermittlung der Gesamtbeschäftigtenzahl ist zu beachten, dass bestimmte Arbeitnehmer nicht bzw. nur mit einem Faktor berücksichtigt werden. Bei unregelmäßigen Arbeitszeiten ist die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, ausgehend vom jeweiligen Kalendermonat, zu ermitteln. Der Arbeitgeber muss die Beschäftigtenzahlen für jeden Monat ermitteln. Stichtag ist immer der Monatserste.

Sie sind pflichtig in der U1, sofern im Vorjahr an mindestens 8 Kalendermonaten nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigt wurden.

Bei Betriebsgründungen im laufenden Jahr nehmen Sie an der U1 teil, wenn anzunehmen ist, dass während der überwiegenden Zahl der noch verbleibenden Monate des Jahres nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigt sein werden. Veränderungen der Arbeitnehmerzahlen wirken sich erst zum Beginn des nächsten Jahres aus.

Zu berücksichtigen sind:

• Alle Arbeiter und Angestellten ohne Rücksicht auf ihre sozialversicherungsrechtliche Beurteilung und Kassenzugehörigkeit
• Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 10 Stunden wöchentlich werden mit dem Faktor 0,25 berücksichtigt
• Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Stunden wöchentlich werden mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt
• Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 30 Stunden wöchentlich werden mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt

Nicht berücksichtigt werden:

• Auszubildende
• Personen, die ein in einer Ausbildungs-, Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschriebenes Praktikum ausüben und Volontäre
• Personen in Eltern- oder Pflegezeit bei vollständiger Freistellung
• Beschäftigte in Freistellungen von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung von Bezügen (z. B. während der Freistellungsphase bei Altersteilzeitarbeit), wenn mit dem Ende der Freistellung ein Ausscheiden aus dem Erwerbsleben verbunden ist
• Ausländische Saisonarbeitskräfte, die im Besitz einer Bescheinigung über die anzuwendenden Rechtsvorschriften des Wohn- oder Herkunftsstaates sind (A1) und im Rahmen dessen auch Anspruch auf Geldleistungen im Krankheitsfall haben
• Entsandte Arbeitnehmer, deren inländischer Arbeitsvertrag ruht und ein aktiver Arbeitsvertrag mit dem ausländischen Arbeitgeber besteht
• Schwerbehinderte im Sinn des SGB IX und ihnen gleichgestellte Personen
• Teilnehmer an einem Freiwilligen Sozialen oder Ökologischen Jahr oder an einem Bundesfreiwilligendienst
• Heimarbeiter ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung
• Vorstandsvorsitzende, Vorstandsmitglieder sowie GmbH-Geschäftsführer (auch Gesellschafter-Geschäftsführer)
• Bei Insolvenz des Unternehmens von der Arbeit freigestellte Arbeitnehmer
• Bezieher von Vorruhestandsgeld
• Mitarbeitende Familienangehörige eines landwirtschaftlichen Unternehmens
• Ordensangehörige, deren Beschäftigung in erster Linie durch religiöse oder karitative Beweggründe bestimmt wird

Ausnahmetatbestände
§11 Abs. 1 AAG - Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts; Gemeinde, Gemeindeverband, kommunales Unternehmen, Hausgewerbetreibender, Spitzenverband der freien Wohlfahrtspflege oder dessen Untergliederung, Einrichtung, Anstalt oder Mitglied
§ 11 Abs. 2 AAG - landwirtschaftliches Unternehmen
§ 12 AAG - Teilnahme am freiwilligen Ausgleichsverfahren eines Wirtschaftszweiges

Die Entgeltfortzahlungsversicherung erstattet teilnehmenden Arbeitgebern einen großen Teil der im Krankheitsfall zu zahlenden Entgeltfortzahlung. Arbeitgeber nehmen an dieser Umlage U1 teil, wenn sie regelmäßig nicht mehr als 30 anrechenbare Arbeitnehmer beschäftigen.

Die Umlagepflicht entsteht kraft Gesetz. Es bedarf grundsätzlich keiner förmlichen Feststellung durch die Krankenkasse. Der Arbeitgeber selbst stellt fest, ob sein Unternehmen neben der generellen Umlagepflicht für Mutterschaft (U2) auch der Umlagepflicht bei der Erstattung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (U1) unterliegt.

Arbeitsunfähig durch Dritte

Wurde die Arbeitsunfähigkeit durch einen "Dritten" verursacht, wie zum Beispiel bei einem Verkehrsunfall, oder durch eine unerlaubte Handlung § 823 BGB (Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet) – so geht dieser Anspruch nach dem EFZG (§ 6) auf den Arbeitgeber über – soweit dieser das Arbeitsentgelt weiter gezahlt hat. Den nicht erstattungsfähigen Teil kann der Arbeitgeber dagegen unter den gesetzlichen Voraussetzungen vom "Dritten" selbst verlangen.

Sofern bei der beantragten AAG Erstattung eine Schädigung durch "Dritte" vorliegt, kann die Erstattung nur erfolgen, wen der Arbeitgeber seinen Schadensersatzanspruch für die Erstattungshöhe an die Ausgleichskasse abtritt.

Für diesen Fall enthält der maschinelle Erstattungsantrag ein Datenfeld für die rechtsverbindliche Abtretung nach

§ 5 AAG. Dieses kann mit „J“ (= Ja) oder „N“ (= Nein) belegt werden.

Mutterschaftsgeld
Gemäß Mutterschutzgesetz § 19 MuSchG erhalten Arbeitnehmerinnen, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, für die Zeit der Schutzfristen (§ 3 MuSchG) sechs Wochen vor bis acht Wochen nach der Geburt sowie für den Entbindungstag, von der Krankenkasse ein Mutterschaftsgeld.
Bei Mehrlingsgeburten und Frühgeburten verändert sich die Schutzfrist entsprechend.
Zur Berechnung dieser Schutzfristen können Sie z. B. den Mutterschutzrechner des Haufe-Verlags verwenden.

Die Höhe des Mutterschaftsgeldes richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei Monate bzw. 13 Wochen vor Beginn der gesetzlichen Schutzfristen. Es beträgt pro Kalendertag maximal 13 Euro. Den Differenzbetrag zwischen dem Mutterschaftsgeld und dem Nettodurchschnittsverdienst der Arbeitnehmerin zahlt der Arbeitgeber (Arbeitgeberzuschuss nach § 20 MuSchG).

Beschäftigungsverbot / U2
Ist die Gesundheit des Babys oder die Gesundheit der Schwangeren gefährdet, kann ein Beschäftigungsverbot verhängt werden. Das betriebliche Beschäftigungsverbot muss vom Arbeitgeber beachtet werden. Das ärztliche Beschäftigungsverbot kann von jedem niedergelassenen Arzt – aber nicht von der Hebamme – ausgestellt werden und ist ab Vorlage beim Arbeitgeber gültig.

§ 18 Mutterschutzlohn
Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen.

Betriebliches Beschäftigungsverbot
Ein betriebliches Beschäftigungsverbot muss jeder Arbeitgeber beachten, der eine Schwangere beschäftigt und sie auch darauf hinweisen. Die einzelnen Arbeiten, für die generelle Beschäftigungsverbote gelten, sind im §§ 4 bis 13 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) und der Mutterschutzrichtlinienverordnung verankert, zum Beispiel: keine schweren körperlichen Arbeiten und keine Arbeiten, bei denen sie schädlichen gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. Ergibt sich daraus ein Beschäftigungsverbot für die gesamte bzw. für einzelne Tätigkeiten, darf der Arbeitgeber die Schwangere oder Stillende mit diesen Arbeiten nicht beschäftigen und muss andere Tätigkeiten anbieten oder die Frau darf zu Hause bleiben.

Ärztliches Beschäftigungsverbot
Ein ärztliches Beschäftigungsverbot wird vom Arzt ausgestellt. Der Arzt allein entscheidet, welche beruflichen Tätigkeiten eine Gefährdung für die Gesundheit der Schwangeren oder des Babys darstellen können. Er kann Tätigkeiten hinsichtlich Art, Dauer und Länge einschränken oder kann sie ganz verbieten. Er kann das Beschäftigungsverbot befristet oder bis zum Beginn des Mutterschutzes erteilen. Der Arzt entscheidet auch, ob ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird oder ob eine "normale" Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Eine rückwirkende Ausstellung des Beschäftigungsverbots ist nicht zulässig.

§ 16 MuSchG Ärztliches Beschäftigungsverbot
Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.
Der Arbeitgeber darf eine Frau, die nach einem ärztlichen Zeugnis in den ersten Monaten nach der Entbindung nicht voll leistungsfähig ist, nicht mit Arbeiten beschäftigen, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen.

ab 01.01.2025

U1 = 2,70 Prozent
70 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 10 % Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)
U2 = 0,33 Prozent
Mutterschutz = 100 Prozent des fortgezahlten Nettoentgelts
Beschäftigungsverbot = 120 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 20 Prozent Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)

01.01. 2024 - 31.12.2024

U1 = 3,50 Prozent
70 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 10 % Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)
U2 = 0,43 Prozent
Mutterschutz = 100 Prozent des fortgezahlten Nettoentgelts
Beschäftigungsverbot = 120 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 20 Prozent Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)

01.01. 2023 – 31.12.2023

U1 = 3,30 Prozent
70 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 10 % Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)
U2 = 0,49 Prozent
Mutterschutz = 100 Prozent des fortgezahlten Nettoentgelts
Beschäftigungsverbot = 120 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 20 Prozent Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)

01.01.2022 – 31.12.2022
U1 = 2,10 Prozent (zum 01.01.2022 gesenkt)
70 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 10 % Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)
U2 = 0,49 Prozent
Mutterschutz = 100 Prozent des fortgezahlten Nettoentgelts
Beschäftigungsverbot = 120 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 20 Prozent Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)

01.08.2021 – 31.12.2021
U1 = 2,40 Prozent (seit 01.01.2019 weiterhin stabil)
70 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 10 Prozent Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)
U2 = 0,45 Prozent
Mutterschutz = 100 Prozent des fortgezahlten Nettoentgelts
Beschäftigungsverbot = 120 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 20 Prozent Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)

01.01.2019 – 31.07.2021
U1 = 2,40 Prozent
70 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 10 Prozent Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)
U2 = 0,35 Prozent
Mutterschutz = 100 Prozent des fortgezahlten Nettoentgelts
Beschäftigungsverbot = 120 Prozent des fortgezahlten Bruttoentgelts (inklusive 20 Prozent Pauschale für den Arbeitgeberanteil am Sozialversicherungsbeitrag)